Rolgerichte cultuur

De rolcultuur komt voor bij organisaties met afdelingen waarbij de medewerkers precies weten wat hun te doen staat: de rollen liggen vast. De samenwerking is gebaseerd op regels en omschrijvingen: taken en bevoegdheden zijn vastgelegd in procedures. Deze regels en procedures zijn de sturingsinstrumenten van het management, die worden aanvaard op grond van de positie die aan het management is toebedeeld. Zo weet iedereen waar hij zich aan te houden heeft en vindt men ook dat hij dat behoort te doen. Men mag een ander daar dan ook op aanspreken. Men accepteert voor de samenwerking vooral argumenten op basis van redelijkheid en logica. Degelijkheid en stabiliteit zijn de relevante trefwoorden.

Wat betekent dit voor de (potentiële) medewerker
Medewerkers moeten zich houden aan de functievereisten. Binnen de organisatie kan een medewerker weinig invloed uitoefenen. Men kan in de rolcultuur slechts geleidelijk een hogere plaats verwerven in de afdeling waarin men functioneert. Hier geldt het principe dat men promotie maakt door getoond vakmanschap en plichtsbesef. Een organisatie met een rolcultuur biedt een bepaalde mate van zekerheid.

In welke organisaties
De rolcultuur komt voor in organisaties met een functionele structuur, organisaties met een monopoliepositie of organisaties die een product voeren met een lange levensduur.

Voorbeelden daarvan zijn: massafabrikanten, de overheid, energiebedrijven, olieraffinaderijen, grote verzekeringsmaatschappijen en grote administratiekantoren.

Bron: organisatiecultuur – Harrison